2011年學校畢業入職陜煤集團以來，我就一直從事人力資源管理工作。從員工培訓、職業能力評價、人員招錄、編制定員到勞動人事組織，一路走來邊學邊干邊摸索，時有困惑，又在困惑中思考，實現一次次的成長突破。
如何把握人力資源管理的“情”與“理”平衡？
管理是一門技術，也是一門藝術，人力資源管理尤是如此。在執行政策性很強的基礎業務工作的同時，如何實現調動成千上萬心理變化復雜的員工提高敬業度、積極性、創造性？如何在堅持政策、秉持原則的同時兼顧人情、合乎人性？是像華為任正非那樣“參透人性而不講人情”，還是像宋志平一樣“溫潤如水、溫暖如風”？
在集中清退井下勞務派遣工的時候，面對煤礦智能化升級需要和來自各方面的壓力，曾一遍遍思考國企的使命和責任，試圖能找到一個自洽的邏輯。然而回看改革開放四十年，有多少大型企業在轉型升級過程中“人”成為最大的負擔？確保組織精健、隊伍精干是人力資源管理的重要使命。十年樹人，百年樹木。人力資源管理工作的效果顯現具有滯后性，作為人力資源管理者，只有具備崇高的情懷和長遠的發展格局，才能把握好這情與理的尺度！
人力資源管理價值該如何衡量？
入職之初，每到年底寫總結的時候，總是感覺人力資源管理工作的價值太難衡量，到底什么才是這項工作的核心價值？
在新招錄大學生入職的時候，看著他們眼睛里的興奮和期待，讓我意識到：我們的企業不僅僅是年產千萬噸煤炭的“生產大戶”，也不僅是年賺百十億的“盈利大亨”，這更是一艘承載著幾千人職業夢想的大船。我們的工作就是讓員工成長與企業發展保持同一航向，這份工作的價值感和責任感并重！
在組織“金銀牌班組長”現場評審的時候，看著平時在礦井深處黑乎乎的小伙子們，穿著西裝、打著領帶，神采飛揚地講述著他們如何搭配不同性格的員工、如何通過小改小革降低勞動強度、如何巧用微信減少“三違”行為……他們眼神里的光和表情里的小緊張，讓我深受觸動：為這些埋頭苦干、敢于實踐的青年搭建一個展現自我的平臺，疏通一條能發揮各自所長的通道，建立個人成長與企業發展同頻共振的機制，正是人力資源管理工作的真正價值！
如何讓優秀的人成為優秀的員工？
在員工績效考核中經常會困惑：個人素質和崗位業績到底哪個為重？結果導向、業績為王是否太過偏頗？“做事之前先做人”與考核的深層邏輯是什么？帶著困惑曾向中國人民大學的劉昕教授請教：“一個能把事做好的人，做人能差到哪里去？”是啊，我們何嘗不是在事兒中識人、辨人？一個人的工作效率、工作質量、工作態度無一不體現著他的能力、素質和格局。
此后，我們會給所有新入職的員工強調一個觀點：“如果一個學歷高、能力強的員工不能把這些知識和能力轉化成崗位業績和團隊奉獻，那么再優秀的個人都不能稱之為優秀員工！”至于如何實現優秀個人向優秀員工的轉化，也許這正是我們三項制度改革需要解決的“動力”問題。
一路走來，遇到了困惑，引發了思考，收獲了成長。也逐漸明白，“行動”才是解困密鑰，帶著勇氣和情懷到實踐中去尋找，杜絕在迷茫中消耗。（王二霞）